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La justice organisationnelle invisible et le management de l’injustice par l’encadrement intermédiaire

Nadisic, Thierry (1968-....)

Un système de réallocation informel de ressources, connu sous le nom de « système de vol contrôlé », dépend du comportement discrétionnaire du manager intermédiaire. Ce système peut être considéré comme une nouvelle forme de justice appelée « la justice organisationnelle invisible ». Vingt propositions testables sont faites concernant cette nouvelle forme de justice afin de mieux la comprendre, aussi bien du point de vue réactif que proactif. D’une part sont étudiés les jugements de justice ... invisible des salariés. Ceuxci permettent de distinguer les systèmes de vol contrôlé selon qu’ils sont mis en place au seul profit du manager ou pour un réel motif de justice. Leur structure fait appel aux deux règles de l’égalité et de la contribution. Ils peuvent expliquer de façon importante les comportements au travail. D’autre part il est rendu compte du comportement du manager intermédiaire qui met en place un système de vol contrôlé avec un motif de justice. Il est réputé rechercher un effet dit « Robin des bois ». Son comportement est expliqué à partir de la notion de « position duale » du manager, pris entre les demandes incompatibles de son supérieur et de ses subordonnés. L’appel à « l’effet Robin des bois » dépend fortement de conditions d’environnement organisationnel. Par ailleurs « l’effet Robin des bois » est resitué par rapport aux quatre stratégies identifiées de management de l’injustice accessibles aux managers : la peur, la critique, la manipulation et la réparation. « L’effet Robin des bois » est, au même titre que l’effet traditionnel « du processus juste », une stratégie de la réparation. Les stratégies de la réparation sont plus à même de réaliser les objectifs du manager de maintien à long terme des comportements positifs des salariés à des risques moindres. Enfin l’appel à la stratégie de réparation et le choix entre « l’effet Robin des bois » et « l’effet du processus juste » dépendent de caractéristiques personnelles du manager et de caractéristiques situationnelles qui rendent globalement plus probables l’appel à « l’effet Robin des bois ».

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